ONDERZOEKEN Burn Out Wij hebben het rapport met verbazing en soms met verbijstering zitten lezen, wat blijkt is dat Burn Out een niet te onderschatten schade aan kan richten in de hersenen en mensen zelfs na een langdurige uitval toch niet meer hun oude job kunnen hervatten. Het kan dus zijn dat wanneer u denkt uw capaciteitsprobleem weer op orde te hebben, door zijn of haar terugkeer, u geconfronteerd kunt worden met een persoon die niet meer geschikt is voor de job en andermaal uitvalt. Onder de huidige wetgeving een uiterst kostbare zaak lijkt ons. Verder viel het ons op dat er een zogenaamd "kwetsbaar type" bestaat, een type dat meer dan anderen vatbaar is voor Burn Out. Laat nu juist dat type mens een persoon zijn die over het algemeen de voorkeur geniet boven anderen bij een sollicitatieprocedure& Dit type ("A" in de psychologie) kan je namelijk prima om een boodschap sturen namens je organisatie, deze is ambitieus, doelgericht en in de regel betrouwbaar. In een tijd van toenemende onzekerheid waarin het behalen van doelstellingen niet meer uitsluitend afhankelijk is van het maken van goede keuzen en persoonlijke inzet en kwaliteit, komen juist die mensen waarop u altijd zo kon rekenen in een toestand van twijfel aan het eigen kunnen. Een kort durende spanning die wij nodig hebben om tot extra prestaties te komen en zich vervolgens ontlaadt, leidt nu niet meer tot ontlading maar tot ophoping (stress). De gevolgen zijn zichtbaar in de volgende symptomen: snel emotioneel worden met waterige ogen, onzekere oogopslag, minder goed communiceren, excuusgedrag en stijging ziekteverzuim. De volgende fase is die van psychische entropie (bron: M. Csikszentmihaly, The Flow) ofwel van innerlijke wanorde. Ontstaat door langdurig niet aan gewekte verwachtingen te kunnen voldoen en hierdoor in te zien dat daarmee ook de privé doelen niet gerealiseerd kunnen worden (carrière, materiele zaken, gezin etc.). Dit, meestal niet door eigen toedoen maar door afhankelijkheid van omstandigheden. Een en ander leidt tot een desoriëntatie van het "zelf" die afbreuk doet aan zijn/haar effectiviteit. Dit kenmerkt zich door het niet meer effectief te kunnen communiceren met de omgeving en niet meer in staat te zijn tot uitvoering van simpele routinematige handelingen. Het gevolg is mentale uitputting ofwel Burn Out. Burn Out is een staat van ernstige mentale onbalans, extreme vermoeidheid en depressiviteit. Alleszins iets om als bedrijf scherp op te zijn en preventief maatregelen voor te treffen. In een persoonlijk gesprek kunnen wij aangeven hoe dit effectief en specifiek binnen uw organisatie op te zetten is. Zin- & betekenisgeving en Burn Out (verkorte versie). Organisaties bestaan bij de gratie van fysiek en geestelijk gezonde medewerkers, immers zij die ziek zijn kunnen niet werken waardoor veel werk blijft liggen en de organisatie minder goed functioneert. De afgelopen jaren is er terecht steeds meer aandacht gekomen voor de geestelijke gezondheid van medewerkers. Waarbij burn out tegenwoordig de meest treffende illustratie is hoe psychische klachten kunnen leiden tot problemen met de gezondheid onder medewerkers. In onze optiek worden psychische klachten nog te vaak afgedaan als aanstellerij of iets 'dat tussen de oren zit', terwijl zo langzamerhand wel algemeen bekend is dat psychische ziekten minstens zulke ellendige, invaliderende klachten met zich mee kunnen brengen als lichamelijke aandoeningen. Mensen krijgen namelijk door een aanhoudende stress met ernstige symptomen te kampen, zoals emotionele uitputting, depersonalisatie en gevoelens van afnemende competentie. Symptomen die de vitaliteit van een organisatie ernstig verzwakken. De omstandigheden die leiden tot burn out kunnen worden onderscheiden op macro-, meso- en microniveau. Centraal hierin staat dat de druk op directie, managers en medewerkers steeds meer toe neemt en hierbij het kunnen geven van zin- & betekenis steeds meer in belang toeneemt. Op het macro-niveau zien wij als belangrijkste oorzaken de acceleratie in allerlei gebieden, intensiverende dynamiek, de toenemende diversiteit van onder andere klanten, medewerkers en concurrenten, het verdwijnen van vertrouwde traditionele waarden en het verheffen van de 'instrumentele rationele' benadering als hoogste waarde in de maatschappij. Vanuit deze gedachtegang wordt de huidige grote keuzevrijheid, versterkt door een globaliserende wereld benaderd met het én-én' denken. Alles moet goed zijn en echte keuzes maken hoort er niet meer bij. Binnen een dominante cultuur die weinig nadruk legt op het geestelijke en veel nadruk legt op het materiele, zal men geestelijke nood niet snel (h)erkennen maar op zoek gaan naar harde feiten waardoor men steeds verder van de werkelijke gevoelens die je als mens hebt afdrijft. Het is dan ook nauwelijks verbazingwekkend dat het huidige jachtige bestaan dat bovendien gericht is op de materiele zijde een klimaat schept die kan leiden tot toenemende stress en zelfs burn out. Op het meso-niveau trachten organisaties zich op verschillende manieren aan te passen aan de veranderingen die hebben plaatsgevonden. Dit heeft geleid tot enerzijds een toenemend aantal werkzame mensen in de dienstensector waarbij kennis steeds centraler staat. Anderzijds is een toenemende complexiteit en rationalisatie van de werkzaamheden te constateren waardoor vaak een verhoogde werkdruk optreedt. Nederland loopt volgens onderzoek van het CBS daarmee zelfs voorop in de wereld. Verder kan geconstateerd worden dat hoge eisen aan medewerkers op het sociale vlak worden gesteld, vindt er volgens veel werknemers suboptimaal management en leiderschap plaats, worden missies & visies vaak onduidelijk geformuleerd en gecommuniceerd en worden bedrijfsprocessen soms matig georganiseerd. Van de organisatie en de werknemers wordt dan ook steeds meer gevraagd, waarbij zij behandeld worden als zijnde maakbare objecten. Hierdoor wordt een duidelijk gebrek aan wederzijds commitment ondervonden wat leidt tot frustratie en stress in de algehele organisatie. In organisaties zijn het vooral de dynamische interactiepatronen en de onzekere omgevingen in combinatie met onvoldoende inzicht in sociaal-culturele processen van medewerkers en leidinggevenden die voor problemen zorgen. Op het micro-niveau wordt onderscheid gemaakt tussen persoonlijkheid, fysiologie en omstandigheden in de privé-situatie. Vele oorzaken liggen ten grondslag aan de geestelijke nood, bij de een gebeurt dat wat eerder dan bij de ander, dat hangt nauw samen met iemands persoonlijkheid. Op dit gebied kunnen dan ook persoonlijkheidstypen worden onderscheiden die in meer of mindere mate gevoelig zijn. Wat betreft de fysiologische kenmerken is het belangrijk dat verschillende onderdelen van onze hersenen in voortdurende wisselwerking met ons lichaam staan. Hierbij is de ongeschiktheid en bijna onmogelijkheid van onze oerreactie in een huidige stresssituatie, namelijk fight or flight reactie een belangrijke stressor. Tenslotte kunnen problemen in de privé-situatie zoals relatieproblemen, problemen met de kinderen bijdragen aan een verminderd welzijn. Vanuit de markt wordt door de klant in toenemende mate producten en diensten gepercipieerd als zijnde gelijkwaardig. Het kernproduct wordt veelal uitgebreid met dienstverlening waarin mensen een centrale rol spelen. Voor organisaties is het daarom van toenemend belang om op een authentieke menselijke wijze de medewerkers in de organisatie daadwerkelijk centraal te stellen. Daarmee kan de organisatie klantgerichter gaan werken door grotere mate van respect en waarachtigheid waardoor het onderscheidende vermogen vergroot wordt. De organisatie wordt dan voornamelijk gezien als een dynamische sociale constructie waarbij aandacht is voor de organisatie als leefwereld waarin het handelen van de medewerkers centraal staat. Op deze wijze wordt een klimaat te gecreëerd waarbij mensen met klachten serieus genomen worden en ook zichzelf daarin serieus durven te nemen. Immers veel mensen zullen zich zelf niet tevreden stellen met innerlijke ontregeling maar alleen met oorzaken van buiten. Duidelijk is echter dat de geestelijke- en lichamelijke dimensie invloed op elkaar hebben en voor beide moet dan ook ruimte en aandacht zijn. Door deze ontwikkelingen op macro- meso- en microniveau wordt duidelijk dat gezien de huidige ontwikkelingen er een toenemend beroep gedaan wordt op het vermogen tot zin- en betekenisgeving. Als individu kun je beginnen bij datgene waar je invloed op hebt, namelijk jezelf. Een korte termijn "injectie" is hierbij niet voldoende, die dringt niet door tot je onderbewustzijn. Het gaat om het opnieuw "inbranden" van gedrag en gedachten en het omgaan met foutieve automatische gedachten. Dit betekent concreet dat je steeds opnieuw vaststelt wat belangrijk is in je leven, wie je wilt zijn, wat je komt doen, wat je kwaliteiten zijn en waarvoor je ze wilt gebruiken. Naast dat u en uw medewerkers daar zelf aan kunnen werken is de assistentie van een persoonlijke coach een toenemend gebruikt hulpmiddel om de vitaliteit in uw organisatie te behouden of te vergroten. Hierbij is het aloude gezegde 'voorkomen is beter dan genezen zeker van toepassing.'
Effectief samenwerken, een kunst De zorgsector is sterk in beweging. Meer dan ooit wordt er een beroep gedaan op de vaardigheden van hulpverleners. Enerzijds om mee te veranderen en anderzijds om de onderlinge collegialiteit te verbeteren en te verzekeren, om zo de door de maatschappij en de zorgverzekeraars beoogde nieuwe identiteit van de zorgsector vorm te geven. Waar komt het bij samenwerken tussen collega’s eigenlijk op aan? Communicatie Dit heb ik niet zomaar zelf bedacht: bij een vaste methodiek van vragen stellen komt dit steevast naar voren. Gebrek aan communicatie vormt een universeel probleem dat de zorgsector niet overslaat. Zeker gezien de complexe vormen van samenwerking waarbinnen hulpverleners moeten functioneren (met cliënten, collega’s, managers en de thuiszorgorganisaties) is dit aan de orde. Het handhaven van harmonie binnen al die schakels van de keten is een opgaaf op zich, naast de toch al zware inhoudelijke eisen die een baan in de zorgsector stelt. Efficiënt of effectief Effectiviteit heeft alles te maken met het stroomlijnen van de organisatie en het uitvoeren van acties die het behalen van de vooraf gestelde organisatiedoelstellingen beogen. Efficiency daarentegen richt zich op het zorgvuldig organiseren van werkprocessen en taakinhoud. Een efficiënte organisatie is daarom niet automatisch ook een succesvolle, een effectieve organisatie daarentegen wel. Het draait dus niet om ‘doen we de dingen goed’ (= efficiency) maar ‘doen wij de goede dingen’ Een voorbeeld. Een van mijn relaties is een ISO-gecertificeerd bedrijf. U weet misschien dat bij het behalen van een ISO-certificering vooral gekeken wordt naar de kwaliteit van de interne bedrijfsprocessen (efficiency). De bewuste organisatie staarde zich werkelijk blind op het behouden van haar ISO status waarbij alle bedrijfsprocedures dienden te voldoen aan vooraf bepaalde criteria. Deze weinig organische (menselijke) manier van het leiden van een organisatie had tot gevolg dat mensen zich er niet meer in thuis voelden. Men ging de processen meer en meer ervaren als ‘papierschuiven’. Er ontstond bij mijn relatie wrijving binnen de samenwerking omdat men intermenselijke vaardigheden ondergeschikt maakte aan de procedures. Het leek er niet meer toe te doen of je intermenselijke kwaliteiten had, als je papierwinkel maar op orde was… Procedures: middel of doel Onderschatting van communicatie Hoe komt het dat wij elkaar zo teleurstellen als het gaat om onderlinge communicatie? Teamproces Dit zijn immers de drie belangengroepen waar het om draait als je praat over samenwerken. Wanneer wij de verwachtingen van deze drie groepen geïnventariseerd hebben voegen we een nieuw begrip toe: ‘De interne klant’. De interne klant is niemand minder dan een collega die iets van jou wil ‘kopen’ (dienst, hulp, informatie etc). Voor vele commerciële organisaties is dit al erg wennen, dus hoe zal dat zijn voor organisaties die nog het begrip klantdenken moeten introduceren. De zorgsector staat aan de vooravond van een grote omwenteling, namelijk om het begrip patiënt te vervangen door cliënt. Zulke grote veranderingen staan bekend als een ‘Paradigma verandering’ (verandering van rolmodel). Immers, de patiënt leeft traditioneel in een meer afhankelijke en ondergeschikte positie dan de toekomstige cliënt, die ook nog eens veel mondiger is dan vroeger. Dit zal heel wat teweegbrengen in de onderlinge communicatie aan ‘het bed’ en van de zorgsector naar haar ‘markt’ in zijn geheel. Ook in de verhouding tussen zorggever en zorgkrijger is sprake van een team. Wij beweren dat een team bij twee personen begint, maar dan moeten partijen wel in staat zijn om met de wederzijdse verwachtingen om te gaan (= communicatie). Tenslotte *Bron: NIVE Bronvermelding: Care Company 2003 |